11 métricas clave de reclutamiento para 2024

A medida que entramos en 2024, las métricas de reclutamiento son componentes cruciales del dinámico mundo del reclutamiento. Permite a los reclutadores, RRHH y gerentes de contratación rastrear y analizar el éxito y el fracaso del proceso de reclutamiento. 

Actualmente, analizar y rastrear las métricas de reclutamiento es imperativo por varias razones. Permite a los reclutadores y profesionales de RRHH tomar decisiones respaldadas por datos e informadas. Al monitorear estas métricas clave, las organizaciones pueden medir la eficiencia de cómo reclutan y mejorarla para mejorar la experiencia del candidato. Las métricas ayudan en la evaluación y aumento de la calidad del grupo de talentos. 

Pero espera, ¿cuáles métricas son más importantes? Para averiguarlo, investigamos y redujimos las 11 métricas principales que son esenciales para navegar el proceso de reclutamiento de principio a fin con precisión y efectividad. 

Entonces, ¿qué estás esperando? Empecemos.

¿Qué son las métricas de reclutamiento? 

Las métricas de reclutamiento, también conocidas como métricas de contratación, son datos de medición e indicadores clave de rendimiento que los profesionales de reclutamiento utilizan para evaluar la efectividad y eficiencia de su proceso de reclutamiento. 

Estas métricas de reclutamiento ayudan a los RRHH, reclutadores y gerentes de contratación a identificar áreas de mejora y optimizar el proceso de contratación de principio a fin mediante decisiones respaldadas por datos. 

¿Por qué son importantes las métricas de reclutamiento? 

De hecho, en el paisaje de reclutamiento, estas métricas ofrecen datos valiosos para evaluar y mejorar la forma en que los reclutadores contratan talento. De hecho, estas métricas de contratación también ayudan a retener a los mejores intérpretes por un período de tiempo más largo. 

Presenta el bienestar y la productividad del proceso de adquisición de talento y marketing de reclutamiento.

En esta era competitiva con la revolución digital, necesitamos un enfoque basado en datos para el reclutamiento para sobrevivir y prosperar en el mercado de talentos altamente competitivo. 

Las métricas de reclutamiento te proporcionan una visión real de tu proceso de reclutamiento existente en lugar de solo administrarlo por instinto. Estos conocimientos te llevan por el camino correcto de la toma de decisiones a través de datos y reportes reales.

Cómo las métricas pueden mejorar el reclutamiento

Las 11 métricas de reclutamiento principales para mantenerse adelante en 2024  

Las métricas de reclutamiento varían de una organización a otra según sus objetivos y necesidades de contratación, pero aquí hay algunas métricas clave que uno debe rastrear y analizar. 

1. Tasa de finalización de aplicaciones  

La métrica de tasa de finalización de aplicaciones es relativamente sencilla. Se utiliza para calcular la proporción de aplicaciones de candidatos que se completan completamente del total de candidatos que comenzaron el proceso de aplicación. Aquí está la fórmula para calcular la proporción de finalización de la aplicación: 

Tasa de finalización de aplicaciones = No. de aplicaciones enviadas / Total no. de aplicaciones iniciadas x 100

Ejemplo 

Por ejemplo, si 280 candidatos comenzaron el proceso de aplicación y 210 de ellos realmente lo completaron, entonces la tasa de finalización de la aplicación se calcularía como (210/280) x 100 = 75﹪. 

¿Por qué es importante medir esta métrica de reclutamiento? 

Esta métrica de reclutamiento ofrece información importante sobre la experiencia del usuario en el proceso de aplicación. De esta manera, permite a los reclutadores entender e identificar áreas de mejora en su proceso de aplicación.

2. Tiempo para contratar 

Esta métrica vital de RRHH y reclutamiento mide la cantidad de tiempo que se tarda en contratar talento para una posición abierta en particular. La fórmula para calcular el tiempo para contratar es:

Tiempo para contratar = El día que aceptan el trabajo - el día en que el reclutador contacta al candidato

Ejemplo

Imagina que un reclutador comenzó una búsqueda de candidatos para un rol específico el primer día y luego hizo contacto con el candidato potencial el decimoquinto (15) día. 

Después, si el candidato ideal aceptó la oferta de trabajo el vigésimo noveno (29) día, entonces la duración del proceso de contratación se calcularía como 29 - 15 = 14 días. Entonces, el tiempo para contratar en este escenario sería de 14 días. 

Proporción de tiempo para contratar = 15/29 x 100 = 51.72﹪  (el día que el candidato contactó dividido por el día (29) que el talento aceptó la oferta multiplicado por 100)

¿Por qué es importante la métrica de tiempo para contratar? 

Esta métrica permite a los reclutadores y gerentes de contratación evaluar la eficiencia del proceso de reclutamiento. Si se reduce el tiempo para contratar, entonces conducirá a ahorros en costos.  

Además, los candidatos siempre aprecian un proceso de reclutamiento más rápido y decisivo, por lo que un corto tiempo de contratación eventualmente mejorará la experiencia del candidato. Como resultado, las empresas pueden asegurar talento de primer nivel más rápidamente que sus competidores si el tiempo para contratar es menor. Los roles simples con una entrevista típicamente tienen tiempos de contratación más cortos que los puestos que requieren pantallas telefónicas, días de evaluación y múltiples rondas de entrevistas. Use los puntos de referencia de tiempo de contratación a continuación como guía general, considerando estos factores.

3. Costo por contratación

Costo por contratación es una métrica clave para los gerentes de contratación. Básicamente, calcula el gasto total asociado con la contratación de nuevos candidatos. La cifra total incluye todos los gastos requeridos para el proceso de contratación, como publicidad de ofertas de trabajo, tarifas de agencias de reclutamiento, bonificaciones por referencias de empleados, verificaciones de antecedentes y evaluaciones previas al empleo, salario del personal de reclutamiento, costos de incorporación y capacitación para nuevos empleados. 

Costo por contratación = Costos de reclutamiento internos + costos de reclutamiento externos / total de contrataciones

• Costos totales de reclutamiento: Esto representa todos los gastos que ocurrieron durante el proceso de reclutamiento dentro de un marco de tiempo específico.

• Total de contrataciones: Este componente es el total de empleados contratados con éxito durante el mismo marco de tiempo. 

¿Por qué es importante el costo por contratación? 

Esta importante métrica de contratación brinda una comprensión profunda a las empresas para administrar sus presupuestos de reclutamiento de manera efectiva y asegurarse de que todos los recursos se utilicen de manera eficiente. Además, los reclutadores obtendrán una idea clara de la rentabilidad de varios canales y estrategias de reclutamiento.  

De esta manera, la asignación de recursos y las inversiones en tecnologías y herramientas de reclutamiento se hacen más fáciles. 

4. Calidad de la contratación 

Una encuesta de LinkedIn encontró que 40﹪ de las organizaciones creen que la métrica de calidad de la contratación es su prioridad principal. Los reclutadores y RRHH utilizan esta crucial métrica de contratación para evaluar el valor y la contribución de las nuevas contrataciones a una organización. Según un informe de LinkedIn, 50﹪ de los profesionales de reclutamiento miden la calidad de la contratación a través de la evaluación del rendimiento de los nuevos empleados.  

No hay una fórmula estándar para esta métrica. Sin embargo, se puede calcular de manera eficiente dividiéndola en dos partes. 

• Calidad de contratación previa   

• Calidad de contratación posterior

La métrica de calidad de contratación previa se calcula para medir la efectividad de las etapas iniciales del proceso de reclutamiento, como revisión de currículums y verificación de habilidades y calificaciones. 

Calidad de contratación previa = No. de trabajadores que se van dentro de un año de la fecha de contratación / total No. de trabajadores que se van durante el mismo período

Por otro lado, la métrica de calidad de contratación posterior evalúa la efectividad y el impacto creado por las nuevas contrataciones al contribuir a los objetivos de la organización. Además, implica recopilar análisis de datos de reclutamiento sobre las tasas de rotación y retención de la organización.

¿Por qué es importante la calidad de la contratación como métrica de reclutamiento? 

Esta métrica mejora el rendimiento general del reclutamiento al permitir a las organizaciones contratar candidatos de alta calidad que rinden mejor y contribuyen a alcanzar objetivos y metas a largo plazo que impulsan el éxito general del negocio. Además, las contrataciones de calidad suelen tener mayor retención de empleados, lo que significa tasas de rotación de empleados reducidas. 

5. Tasa de deserción

La tasa de deserción en reclutamiento se refiere al porcentaje de nuevos empleados que abandonan una empresa dentro de un cierto período, generalmente dentro de los primeros meses o un año después de ser contratados. Es una medida de cuántos nuevos empleados dejan la empresa poco después de unirse, en comparación con el número total de nuevos empleados.

Tasa de deserción = (Número total de empleados / Número de empleados que se van​)×100

Ejemplo

Si una empresa contrata 100 nuevos empleados en un año y 20 de ellos se van dentro de ese año, la tasa de deserción sería del 20﹪. 

Tasa de deserción=(100 / 20​)×100 = 20﹪

Esta tasa ayuda a las empresas a entender qué tan bien están reteniendo a sus nuevos empleados y puede indicar problemas con el proceso de contratación, la incorporación, la cultura de la empresa o la satisfacción laboral. 

Una tasa de deserción alta significa que muchos nuevos empleados están dejando rápidamente, lo cual puede ser costoso y disruptivo para la empresa.

¿Por qué es importante la métrica de tasa de deserción? 

La tasa de deserción es una métrica importante porque ayuda a las empresas a comprender la retención de empleados. Una alta tasa de deserción puede indicar problemas con la contratación, capacitación o cultura laboral. 

Al monitorear esta tasa, las empresas pueden identificar problemas y mejorar sus procesos de reclutamiento y incorporación. En última instancia, reducir la deserción ahorra dinero y asegura una fuerza laboral más estable.

6. Eficiencia del canal de búsqueda 

Esta métrica vital se refiere a la eficiencia de diferentes canales y métodos de búsqueda de candidatos utilizados para encontrar candidatos y qué tan exitosos son en términos de proporcionar candidatos calificados. La fórmula para la eficacia del canal de búsqueda se expresa como: 

Eficiencia del canal de búsqueda = número total de contrataciones a través del canal / número total de aplicaciones a través del canal x 100

Esta medida de eficiencia se calcula para varios canales de búsqueda, como tableros de trabajo gratuitos y patrocinados, referencias de empleados, plataformas de redes sociales, agencias de reclutamiento y más, lo que permite a las empresas descubrir e invertir en los canales de reclutamiento más efectivos para sus necesidades. 

¿Por qué es importante esta métrica de reclutamiento para las organizaciones? 

La tasa de eficacia del canal de búsqueda permite a las empresas enfocar su tiempo e invertir su presupuesto en las fuentes más productivas, lo que lleva a una contratación más rápida y menores costos de reclutamiento. Además, mejora la calidad de las contrataciones, lo que es importante para impulsar el éxito. 

7. Tasa de aceptación de ofertas 

Esta crucial métrica de contratación brinda información sobre la proporción de ofertas de trabajo que los candidatos aceptan. Muestra qué tan efectivamente las empresas convencen al talento de unirse a ellas después de pasar por el proceso de contratación. La fórmula para medir la proporción de aceptación de ofertas es:

Tasa de aceptación de ofertas = Número de ofertas de trabajo aceptadas / Número de todas las ofertas x 100

Ejemplo

Por ejemplo, si 9 candidatos aceptaron la oferta de trabajo del número total de 27 candidatos que recibieron la oferta, entonces la tasa de aceptación de ofertas se calcularía como 9/27 x 100 = 33.33 ﹪. 

¿Por qué es la aceptación de ofertas una métrica de contratación vital? 

Suponga que la tasa de aceptación de ofertas es más alta, entonces ilustra que las ofertas de trabajo eran atractivas y satisfactorias. Si es más baja, entonces la empresa necesita trabajar en compensaciones efectivas, beneficios y otros términos de empleo. Además, una tasa más baja en la tasa de aceptación sugiere un desajuste de las expectativas del candidato o una comunicación ineficaz. 

Finalmente, esta métrica es crucial para medir la efectividad de sus esfuerzos de marca empleadora. 

8. Tasa de rechazo

La tasa de rechazo en reclutamiento se refiere al porcentaje de candidatos rechazados durante el proceso de contratación. Mide la proporción de solicitantes que, después de postularse o ser considerados para un puesto, no son seleccionados para el empleo.

Tasa de rechazo = No. de candidatos rechazados / Número de aplicaciones recibidas x 100

Ejemplo 

Por ejemplo, supongamos que una empresa recibe 198 aplicaciones, y de estos candidatos, 73 candidatos no son seleccionados. Entonces, en este caso, la tasa de rechazo se calcularía como 73/198 x 100 = 36.86﹪. 

¿Por qué calcular la tasa de rechazo es necesario?

Esta métrica indica ineficiencias en el proceso de contratación, como un desajuste entre anuncios de trabajo y los requisitos laborales reales que conducen a un alto volumen de solicitantes no calificados. Además, una mayor tasa de rechazo sugiere que necesita trabajar en sus estrategias de búsqueda para atraer candidatos calificados.

9. Proporción de rendimiento de reclutamiento 

La tasa de rendimiento de reclutamiento ilustra el porcentaje de solicitantes que superan una etapa del proceso de contratación a otra. Para calcular esta métrica, la fórmula se puede representar como: 

Tasa de rendimiento de reclutamiento = Número de candidatos contratados resultantes de la etapa n / Número total de candidatos que llegaron en la etapa n

Vamos a entenderlo con un ejemplo. 

Una organización recibió un total de 240 aplicaciones de candidatos para un puesto en particular. De estos, 120 pasaron la revisión inicial por teléfono para reanudar la etapa de revisión. Posteriormente, se pidió a 30 candidatos que realizaran una asignación. Después, solo 15 avanzaron a la fase de entrevista y de ellos, 5 candidatos avanzaron a una entrevista de nivel ejecutivo. Finalmente, solo uno recibió una oferta de trabajo. 

Aquí hay una representación visual de este viaje de rendimiento de reclutamiento que representa las etapas del proceso de contratación:

¿Por qué importa la métrica de tasa de rendimiento de reclutamiento? 

Esta métrica es una herramienta valiosa para los equipos de reclutamiento para trabajar hacia la mejora continua en reclutamiento. Es significativamente importante por varias razones, como: 

• Ayuda en la evaluación de la eficiencia del proceso de reclutamiento 

• Permite a los gerentes de contratación una mejor asignación de recursos 

• Permite a las organizaciones identificar estrategias de reclutamiento para reducir costos

10. Puntuación neta de promotores de candidatos 

Esta métrica del proceso de contratación de talento evalúa la efectividad de la experiencia del candidato durante el proceso de reclutamiento. Calcula la probabilidad de que un candidato recomiende una empresa como un buen lugar para trabajar basado en la experiencia que tuvo durante el proceso de reclutamiento. Puedes calcular la puntuación neta de promotores de candidatos (cNPS) de esta manera: 

Puntuación NPS de candidatos = ﹪ de promotores - ﹪ de detractores

Ejemplo de puntuación cNPS

Por ejemplo, si el 68﹪ de tus solicitantes están promocionando tu empresa y el 30﹪ son detractores, entonces tu cNPS sería 68﹪ - 30﹪ = 38 ﹪. 

Para averiguar el porcentaje de promotores y detractores, las empresas pueden encuestar a los candidatos para que califiquen en una escala del 0 al 10 qué tan probable es que recomienden su empresa como un lugar para trabajar a un amigo o colega. 

¿Por qué es esencial esta métrica de reclutamiento? 

Esta métrica proporcionará datos en tiempo real sobre cuán positivos se sienten los candidatos sobre su proceso de reclutamiento. También es un indicador importante de los esfuerzos de marca empleadora. 

Además, los profesionales de reclutamiento obtendrán comentarios de los candidatos que resaltan los puntos clave de mejora para mejorar el proceso de reclutamiento. 

11. Tasa de rotación  

La tasa de rotación ayuda a las empresas a determinar su tasa de retención de empleados y la efectividad de la gestión general. Básicamente, mide cuántas contrataciones dejaron la empresa en un marco de tiempo específico. 

Aquí está la fórmula para calcular la tasa de rotación mensual: 

Tasa de rotación mensual = número promedio de empleados / No. de separaciones x 100

La mayoría de las organizaciones calculan esta métrica trimestral y anualmente porque les permite recopilar suficientes datos para proporcionar patrones significativos. La tasa de rotación anual se puede calcular de la siguiente manera: 

Tasa de rotación anual = No. de empleados que se fueron / (número inicial + número final de empleados)/2 x 100

Ejemplo

Supongamos que al principio, la empresa tiene 96 empleados y 102 al final, y 11 empleados dejaron la empresa. Entonces la tasa de rotación sería 11 / (96+102)/2 x 100 = 11.11﹪. 

¿Por qué es importante esta métrica de reclutamiento para las organizaciones? 

La tasa de rotación es una KPI de reclutamiento importante porque ofrece una comprensión de la estabilidad de la fuerza laboral y cuán efectivas son realmente las estrategias de retención de empleados de una organización.  

Las tasas de rotación más bajas aumentan la retención de empleados y mejoran la marca empleadora, lo que es esencial para mantener una fuerza laboral estable, comprometida y productiva que conduce a la construcción de una organización exitosa.  

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De esta manera, los reclutadores y RRHH pueden rastrear y examinar métricas relacionadas con el reclutamiento, monitorear el rendimiento de los canales de búsqueda que están utilizando y evaluar los esfuerzos hacia la promoción de la diversidad y la inclusión.

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Preguntas frecuentes sobre métricas de reclutamiento

1. ¿Cuál es la diferencia entre KPIs de reclutamiento y métricas?

Los KPIs de reclutamiento (Indicadores clave de rendimiento) son metas específicas y medibles. Reflejan el éxito y la efectividad general de tu proceso de reclutamiento. Incluye tiempo para llenar o calidad de la contratación. Las métricas, por otro lado, son los puntos de datos en bruto que rastrean varios aspectos de las actividades de reclutamiento. Incluye el número de aplicaciones recibidas o el número de entrevistas realizadas.

2. ¿Cuál es una métrica para medir la efectividad del reclutamiento?

Una métrica para medir la efectividad del reclutamiento es "Tiempo para llenar" una posición. Significa el número de días desde que se abre una requisición de trabajo hasta que un candidato acepta la oferta de trabajo. Ayuda a evaluar la eficiencia del proceso de reclutamiento y puede indicar áreas para mejorar.

3. ¿Qué son métricas y mediciones de reclutamiento?

Las métricas y mediciones de reclutamiento son herramientas utilizadas para evaluar la efectividad de los procesos de contratación. Incluyen puntos de datos como tiempo para contratar, costo por contratación y calidad de los candidatos, ayudando a las empresas a entender qué tan bien están atrayendo y seleccionando el talento adecuado.

4. ¿Cuáles son los beneficios de las métricas de reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento ayudan a las empresas a rastrear y mejorar sus procesos de contratación proporcionando datos claros sobre qué tan bien están haciendo. Facilitan la identificación de áreas para mejorar, reducir los costos de contratación y garantizar un mejor ajuste entre los candidatos y los roles de trabajo.